Postillion Panel: hoe wordt eventbranche weer aantrekkelijk voor werkzoekenden?

Er staat veel druk op de evenementenbranche door het huidige economische klimaat. Naast de extreem stijgende kosten is vooral ook de krapte op de arbeidsmarkt een groot probleem. Vaak ontbreken simpelweg de handjes om het werk te doen. Menig bedrijf worstelt met de zoektocht naar personeel, maar wellicht is een bredere aanpak nodig. Hoe zorgt de sector ervoor dat zij weer aantrekkelijk wordt voor werkzoekenden?

Maarten Schram, managing director van IDEA

“Dat het vinden van personeel een uitdaging is, staat buiten kijf. De schaarste zit niet per se bij de evenementenbureaus, maar vooral in de productionele en technische hoek van de keten. Tijdens de pandemie zijn veel bedrijven afgeschaald, maar inmiddels zijn al die hersens en handjes weer keihard nodig. Dan moet je wel gericht zoeken. Net als voor de horeca geldt voor de eventbranche dat je er tot op zekere hoogte voor in de wieg moet zijn gelegd. Je moet kunnen omgaan met adrenalinegolven en piekbelastingen. Tegelijk dien je iets te hebben met het vakmanschap om experiences neer te zetten.

Als IDEA beginnen wij het zaadje te planten bij presentaties aan studenten, door mooie projecten te laten zien projecten te laten zien. Daarmee proberen we mensen te enthousiasmeren om voor de eventbranche te kiezen. Ook onze jaarlijkse IDEA Talent Scout is een belangrijke impuls om talent te vinden en enthousiasmeren. Een bewezen concept ook, want veel winnaars van de afgelopen acht edities zijn intussen aan het werk bij een evenementenbureau of elders in de branche. Tegelijk moet je ook eerlijk zijn: naast het mooiste vak ter wereld is dit natuurlijk niet de meest relaxte bedrijfstak. Daarom is het goed dat bedrijven in deze branche in toenemende mate aandacht besteden aan het welzijn van hun medewerkers. Hun gezondheid, hun thuisfront. Om personeel te behouden is aandacht daarvoor heel belangrijk.”

Dirk Prijs, algemeen directeur van Genootschap voor Eventmanagers

“Personeelskrapte heeft veel impact op het werk van eventmanagers. Een evenement is een soort puzzel: als er een stukje ontbreekt (geluidstechnicus, kok of hospitality-medewerker) zal het nooit een mooi totaalplaatje worden. Eigenlijk vind ik dat er sprake is van een rare situatie: er is veel vraag uit de markt en er is voldoende budget, maar toch gaan bijeenkomsten niet door vanwege de personeelstekorten in onze branche. Zo hoorde ik laatst het verhaal dat een relatie-event moest worden afgeblazen omdat er geen chauffeurs konden worden gevonden om de bussen met gasten naar de afgehuurde locatie te brengen. Zulke problemen hoor ik geregeld. Ook bij toeleveranciers worden klussen soms een paar weken van tevoren teruggegeven omdat ze het niet georganiseerd krijgen. De sector staat enorm onder spanning.

Toch is de personeelswerving niet het probleem. Mensen zijn enthousiast om in de eventbranche te werken. We hebben niet zozeer een imagoprobleem. De instroom van jong talent is op zich wel goed. Het probleem is gewoon dat er sectoren zijn waar veel meer geld kan worden verdiend. Dat soort bedragen kunnen we gewoon niet bieden. Door de vergrijzing zal de arbeidsmarkt alleen maar krapper worden. Daar ligt echt nog een enorme uitdaging voor de toekomst. De huidige situatie waarin er keihard moet worden gewerkt, maar er geen mogelijkheden zijn om nieuw personeel aan te nemen, is ook een giftige cocktail. Het gevolg: meer uitval binnen de bestaande teams en daarmee een nog hogere werkdruk. Daardoor ontstaat een vicieuze cirkel en moet je nog vaker nee gaan verkopen. Laten we vooral goed op elkaar letten in deze industrie! Een campagne om het personeelstekort in de eventbranche op te lossen, dat lijkt me lastig. Het probleem speelt namelijk overal. Hoe effectief ben je dan met een sectorcampagne?”

Riemer Rijpkema, voormalig directeur van CLC-Vecta

“Vanzelfsprekend probeert elke organisatie in de zakelijke eventbranche zich aantrekkelijker te presenteren voor werkzoekenden, maar een gezamenlijke aanpak blijkt altijd weer lastig. Binnen de Nationale Raad Gastvrij Nederland hebben we het hier ook over gehad. Ondanks dat de samenstelling van dit orgaan heel erg divers is, zijn we nu op hoofdlijnen een gezamenlijke strategie overeengekomen. Maar dit gaat tijd kosten. Er ligt dan ook nadrukkelijk een taak bij elk bedrijf afzonderlijk. Ondernemers moeten beseffen dat met name jonge werkenden heel bewust kijken bij welke werkgever ze aan de slag willen gaan. Daarbij kijken ze naar zaken als goed werkgeverschap en duurzaamheid. De personeelskrapte zal ongetwijfeld een structureel probleem blijven, gelet op de vergrijzing van de samenleving. Daarom moet ook onze sector nu al gaan nadenken over een goede leeftijdmix en het werven van buitenlandse werknemers. Hierover moet je het hebben binnen de hele bedrijfsketen, maar het kan ook zeker geen kwaad om dit probleem te bespreken met andere sectoren die te maken hebben met seizoensarbeid. Daarom gaat de brede gastvrijheidssector er ook gezamenlijk mee aan de slag binnen Gastvrij Nederland.”

Thijs Peters, director of Sales & Marketing van Postillion Hotels

“Ik heb nog nooit iemand gesproken die niet met plezier terugkijkt op zijn baan of bijbaan in de hospitality. Getting the job done met een team tot laat in de nacht, met de welbekende nazit of afterparty, dat zijn herinneringen die worden gekoesterd. Het organiseren en managen van een vol restaurant tijdens de lunch, een chefkok overtuigen dat voor die ene niet doorgegeven dieetwens toch nog iets moois moet worden gemaakt, het zijn vaardigheden waar je profijt van hebt gedurende je verdere loopbaan. Nergens ontwikkel je je mensenkennis en organisatie-skills beter dan in de hospitality-branche. Het zijn skills for life en dat zouden we duidelijker moeten communiceren als branche.

Tegelijkertijd moeten we ons realiseren dat de arbeidsmarkt totaal is veranderd. Naast het tekort aan personeel is de relatie met werk veranderd bij met name de jongere generatie. Ik krijg regelmatig schoolverlaters tegenover me die aangeven dat ze drie of vier dagen willen werken, vanwege andere projecten waar ze mee bezig zijn of simpelweg omdat ze dat meer in balans vinden met hun privéleven. Het is in onze industrie lang niet altijd mogelijk, maar we zullen op zoek moeten naar manieren waarop medewerkers beter hun werktijden kunnen inrichten.

Ook in secundaire voorwaarden is er nog wat te winnen. Gelukkig ziet de hospitality-branche dat inmiddels ook. Kwamen we vroeger niet heel veel verder dan korting op ons eigen product, inmiddels zijn fietsplan en gratis sporten gemeengoed geworden. Nu is het zaak om daar verdere stappen in te zetten. Bij Postillion Hotels helpen we medewerkers met een studieschuld door per uur dat ze bij ons werken 2,50 euro rechtstreeks aan DUO te betalen. We investeren in de ontwikkeling van talent via ons NXTCHIEF-programma. Deze initiatieven passen in de huidige tijd en gelukkig zijn wij lang niet de enige die dit doen.”

.

Floortje Gerits, HR-director bij hotelketen Oostwegel Collection

“Mijn HR-ervaring heb ik opgedaan in andere branches en ik ben nu sinds één jaar werkzaam binnen de hospitality- en eventbranche. Het valt me op dat we nog veel stappen kunnen zetten op het gebied van leiderschap, talentontwikkeling en cultuur. En dat opent dus nieuwe deuren. Bij Oostwegel Collection kijken we uiteraard naar het aanbieden van passende salarissen, zorgen we voor aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden en we werken met een mooie aandraagbonus. Maar goede mensen voor de organisatie behouden is minstens zo belangrijk. Daarom zetten we nog meer in op de ontwikkeling van onze medewerkers én leidinggevenden. Wanneer onze mensen de beste versie van zichzelf zijn op het werk, heeft dit op meerdere vlakken een positief effect: voor de medewerker zelf, maar ook voor de gasten en de organisatie. En de kans is groot dat de medewerker dan ook een tijdje bij je bedrijf blijft.

Bovenstaande betekent dat we de medewerker centraal stellen en leidinggevenden helpen om hun teams op de juiste wijze aan te sturen op het gebied van welzijn, verbinding, empowerment, groei en betekenis. Dit klinkt misschien wat zweverig maar dat is het absoluut niet! Zo ondersteunen we leidinggevenden bij het voeren van het juiste en eerlijke gesprek met de medewerker over verwachtingen en perspectief. Op basis hiervan kunnen we een maatwerkplan opstellen en maken we afspraken over zaken als investeren in een opleiding, het inzetten van coaching, aanpassing van roosters of een wisseling van functie. Maar ook het stimuleren van betrokkenheid via een tevredenheidsonderzoek of het verder ontwikkelen van onze servicecultuur zijn elementen waar we veel aandacht voor hebben. Wij zijn ervan overtuigd dat je op deze manier medewerkers langer aan je bindt en dat ze de organisatie als ambassadeur verlaten.”

Postillion Panel is de nieuwe naam van het expertpanel van vakblad Conference Matters. De redactie produceert deze rondvraag in samenwerking met Postillion Hotels.

Floortje Gerits: “Teams aansturen op welzijn, verbinding, empowerment, groei en betekenis.”