Hoe bind en boei je de jongere generatie?

 Het is niet voor niets dat het verschil in zienswijze tussen oudere en jongere generaties tot viraal gaande grappen leidt. De kijk op het leven kan nogal verschillen. En daarmee ook de kijk op werk. Nu millennials steeds verder in hun carrière komen en Gen Z (geboren in midden tot eind jaren negentig) de nieuwe instromers zijn, wordt het steeds relevanter hoe je ze bindt en boeit.  

Met zaken als klimaatverandering, economische crises en een lastige arbeids- en huizenmarkt is er nogal wat aan de hand in de wereld, benadrukt Viona Terleth, medeoprichter van adviesbureau Happy Millennials. “Als je je nu tot manager ontwikkelt, dan is dat een flinke taak.” 

‘Gen Z gaat eerder voor zingeving dan voor een auto van de zaak’ 

“Bovendien is het systeem veranderd: het draait niet meer alleen om een mooie auto en een groot huis. Geen ‘profit & power’ en oneindige economische groei meer. De focus is verschoven naar ‘purpose & people’ en meer bewuste keuzes maken richting de toekomst.” 

Bedrijven mogen zich volgens Dirk Prijs, algemeen directeur van het Genootschap voor Eventmanagers (GvE), er ook van bewust zijn dat Gen Z, de volgende generatie die de werkvloer betreedt, heel anders naar werk en bezit kijkt dan zijn voorloper.  

“Ze gaan eerder voor zingeving dan voor een auto van de zaak en willen niet alleen werken, maar ook tijd hebben om hun geld uit te geven. Er zal een tandje bij moeten om hen te boeien en binden.” 

Grenzen stellen

Een belangrijk gegeven is dat werk en privé niet meer fifty-fifty verdeeld zijn. “Millennials kijken anders naar het leven en zijn niet minder gecommitteerd aan hun werk, maar verdelen hun tijd anders”, aldus Terleth. “Het gaat er niet om of dat beter is, maar dat je ziet dat ze meerdere balletjes in de lucht proberen te houden: vrienden, sporten, zingeving, werk.” 

Het is daarom ook niet verbazend dat, zeker na de afgelopen jaren, Generatie Z aandringt op verandering: grotendeels het prioriteren van geestelijke gezondheid, het stellen van grenzen met werkgevers en het afscheid nemen van de ‘gig-cultuur’. En oudere generaties zijn het er volledig mee eens dat de dynamiek op de werkvloer anders moet, blijkt uit onderzoek door vacatureplatform Indeed. 

Het ontdekken van de eigen kwaliteiten en kernwaardes speelt daarbij een voorname rol.  

Terleth: “Jongeren kijken naar zichzelf: ‘Dit is hoe ik me gedraag en communiceer, wie ik ben en waar ik naartoe wil groeien.’ Het gaat vaak niet zozeer om het ontwikkelen van de hard skills maar de human skills.” Met daarbij de nadruk om directe impact te willen maken door de dingen die ze doen en werkplezier te hebben.” 

“Tel daarbij op dat de samenleving ten opzichte van enige generaties geleden sterk geïndividualiseerd is, waardoor juist werkgevers een belangrijke rol hebben gekregen voor sociale samenhang. Als je daar niet op inspeelt, dan willen mensen niet meer bij je werken over tien jaar.”  

Carrièreperspectief

Om talenten aan je te binden, is het belangrijk om carrièreperspectief te bieden, merkt Prijs. Of dit nu bij een venue, bureau of toeleverancier is, maakt geen verschil. “In onze sector maak je grote dingen, maar veel bedrijven zijn zelf niet zo groot. De top bestaat in veel gevallen uit een directeur met salesondersteuning en daaronder projectmedewerkers. Wat betekent dat je maar beperkt stappen kan maken en best lang hetzelfde werk doet.” 

Een oplossing die Prijs bij succesvolle bedrijven ziet, is regelmatige scholing. Events zijn een onderdeel van de maatschappij en de veranderingen die daarin spelen, dus veranderen zij zelf ook. Hij wijst onder andere op het accent op duurzaamheid, interactie en de opkomst van digitale events. “Door daarop in te spelen, houd je het fris en levendig.” 

Fuck-up van de week

Terleth is voorstander van reflecteren op je bedrijfscultuur en identiteit – niet je merk. 

“Weet je wie je als bedrijf bent? Zo niet, dan kun je dat ook niet uitleggen aan anderen. Je moet je kernwaarden en het daarbij behorende gedrag helder hebben.”  

Het zijn zaken die opgesomd volkomen logisch klinken, erkent Terleth, maar in de praktijk nog vaak over het hoofd worden gezien. Een gemiste kans. “Kernwaarden scheppen verwachtingen. Dan weten mensen waar ze aan toe zijn.” 

Een voorbeeld daarvan is jongeren helpen oefenen met falen, voegt ze toe. Leer ze dat fouten maken mag. “In de hotellerie ben ik ooit gestart met de ‘f*ck-up van de week’. Als leidinggevende ging ik als eerste. Daarna iedereen en stemden we welke het misser beste was. Diegene kreeg een drankje. Dat was grappig en zorgde voor veiligheid en vertrouwen.” 

Aanvullend blijkt het belangrijk om jongeren te helpen de weg te vinden naar tevredenheid.  

“Maak keuzes. Sinds we digitaal zijn, zijn er overweldigend veel opties. Met het risico dat iemand niets kiest. Die wordt dan ontevreden omdat hij niets concreets heeft.” Met de kans dat het gras groener lijkt bij de buren, aldus Terleth. 

Tegelijkertijd is omgang met conflicten en lastige situaties een belangrijke vaardigheid. Hoe geef je op een gelijkwaardige en constructieve manier feedback? “Dat doe je niet vanuit kritiek, maar om veerkracht te leren ontwikkelen. Effectief leren omgaan met de dingen die op je pad komen.” 

Sterke begeleiding

Gezien de praktische insteek van het eventvak – de handen moeten uit de mouwen, veel leer je door het te doen, stellen veel geïnterviewde jongeren in deze special – is de mate van ondersteuning die nodig is niet geheel generatie-afhankelijk, stelt Prijs. “In deze sector heb je eigenlijk altijd sterke begeleiding nodig. Iedereen wordt theoretisch goed opgeleid, maar het is een heel praktisch vak. De stijl van het huis, het hoge serviceniveau, noem maar op.” 

Een uitdaging is volgens hem dat er veel wordt thuisgewerkt. “Ik merk dat dat voor jongeren niet altijd een pre is. Als je veel wilt leren, wil je juist graag op de zaak zijn. Informeel leer je bijvoorbeeld heel veel over de bedrijfscultuur.” 

‘Thuiswerken is voor jongeren niet altijd een pre’ 

Ben je zover dat medewerkers hun eigen purpose en kernwaarden hebben gevonden, koppel ze dan aan die van jezelf, schetst Terleth.  

“Dan kunnen je medewerkers zien hoe zij zich verhouden tot je organisatie en waar ze invloed op hebben. Geef ze daarbij helder inzicht in de mogelijkheden die er zijn en wat daarvoor nodig is van hen.”  

Dat voorkomt volgens haar dat je te maken krijgt met quiet quitters: medewerkers die met tegenzin voor je blijven werken en slechts het minimaal nodig doen. 

Motivatieproblemen

Over wat die verminderde motivatie veroorzaakt, stelt Indeed op basis van het eerder aangehaalde onderzoek dat millennials het vaakst aangeven dat ze een micromanaging-baas hadden. En Gen Z stelt dat dit voornamelijk komt doordat ze werden gevraagd taken uit te voeren die niet in hun functieomschrijvingen staan.  

Terwijl zich gemotiveerd voelen werknemers juist de neiging geeft om langer bij een bedrijf te blijven. Ruim een derde (35 procent) van Gen Z zegt de meeste motivatie te ontlenen aan zinvol en uitdagend werk. Millennials geven aan zich gemotiveerd te voelen als ze redelijk worden gecompenseerd. 

Dat jongeren gericht zijn op directe impact door hun werk, kan ook een uitdaging zijn, meent Prijs. “Je kunt niet altijd meteen het verschil maken. Maar bedrijven kunnen wel het perspectief schetsen hoe dit na verloop van tijd kan.” 

Een knelpunt is dat managers aangeven dat zij op een ‘traditionele’ manier worden afgerekend en daardoor weinig ruimte hebben voor verandering.  

Maar iedereen heeft invloed, benadrukt Terleth. Je kunt het naast de gebruikelijke KPI’s, overleggen en ontwikkelpaden doen. “Als je het voor jezelf ontwikkelt, ontwikkelt je bedrijf ook mee. Dat is een win-winsituatie die veel mensen over het hoofd zien.”  

“Vergeet het grote verhaal of de organisatie waarin je zit, het stakeholder-management en de buitenkant. Richt je op je circle of influence. Als er beweging is, dan werkt dat inspirerend en kijken mensen naar je.” 

Blinde vlekken

Gevraagd naar blinde vlekken in de omgang met elkaar, wijst Terleth op het verschil in perceptie. Ieder mens kijkt op zijn eigen manier naar de wereld. We hebben allemaal andere dingen meegemaakt. Daarmee creëren we een eigen werkelijkheid die nooit hetzelfde is als die van een ander.  

“We hebben de neiging mensen te zien zoals we zelf zijn en onze denkbeelden op hen te projecteren. Daar loopt het vaak op mis.” De oplossing ligt volgens haar in bewustwording van de eigen perceptie; de bril waardoor je zaken bekijkt. “Zodra je je daarvan bewust wordt, kun je een gesprek compassievol voeren zonder vooroordelen en de stap zetten naar het horen en zien van elkaars behoeftes. Begrijp de ander, voordat je zelf begrepen wilt worden.” 

‘Zie het aannemen van een stagiair echt als het onboarden van een nieuwe medewerker’ 

Een doel van zo’n gesprek moet volgens Terleth zijn dat je elkaars verschillen waarneemt en niet gelijk wat van elkaar vindt. En daarna zoeken naar overeenkomsten. “Dan zie je de gaten en waar je elkaar kunt aanvullen.” 

Waar het heel praktisch gezien nog weleens misgaat? “Stagiaires als voetveeg zien”, zegt Terleth. “Om vervolgens bij het werven van nieuwe mensen maanden bezig te zijn om iemand te vinden. Het is veel slimmer om het aannemen van een stagiair te zien als het onboarden van een nieuwe medewerker voor langere tijd.”  

Nieuwe energie

Openstaan voor de gekkigheid van jongeren gaat oudere werknemers bovendien weer nieuwe energie geven, is Terleths ervaring.  

Waarbij niet vergeten mag worden wat bijvoorbeeld de babyboomers en Generatie X in hun tijd allemaal voor elkaar hebben gekregen. “Zij waren de hippies, zorgden voor de seksuele revolutie, vakbonden en het pensioenstelsel. Ze hebben veel zaken opgebouwd en georganiseerd. Daarover met elkaar spreken is heel waardevol.” 

Ze benadrukt: zonder oordeel en vol verwondering en compassie naar elkaar kunnen luisteren, gaat niet over generaties, maar over oprechte aandacht en interesse om met elkaar te kunnen groeien als collega’s, team en organisatie. 

Prijs is ervan overtuigd dat de eventsector aantrekkelijk is en blijft voor jongeren. “Het blijft mensenwerk, je verbindt mensen met elkaar. Er zijn weinig industrieën die echt oog hebben voor wat er gebeurt in de samenleving. Dat events voor en door mensen gemaakt worden, voel je in alles. Dat is een kwaliteit die we heel duidelijk kenbaar moeten maken.”